Análise e considerações sobre o Contrato Verde e Amarelo

No dia 12 de novembro deste ano foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória – MP nº. 905 que institui o Contrato Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista e dá outras providências e já tem sido objeto de amplos debates na sociedade civil e no âmbito jurídico, inclusive como objeto de Ações Diretas de Inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal.

Este informativo não visa esgotar todas as discussões acerca do Contrato Verde e Amarelo previsto na MP, mas trazer algumas informações importantes de forma simplificada.

MEDIDA PROVISÓRIA

Inicialmente é importante saber que a medida provisória tem força de lei e é um instrumento adotado pelo Presidente da República em casos de relevância e urgência. Como diz em seu nome, ela é provisória e tem eficácia imediata até 120 dias. Durante este período o Congresso Nacional deve aprovar sua conversão em lei definitiva, pode altera-la ou então ela perde sua vigência e deixa de existir no ordenamento jurídico.

E por que é importante saber disso? Porque sua eficácia imediata permite que seja seguido o seu conteúdo, mas se não se tornar lei definitiva, não mais tem validade e pode causar grande confusão.

Especialmente essa medida recebeu quase 2000 emendas (que são sugestões de alteração do texto) o que já comprova o quanto ela tem sido debatida e que o texto original tem considerável tendência em ser alterado.

Enquanto isso, o Congresso Nacional deve estabelecer uma comissão e realizar a votação necessária antes que termine o prazo de vigência.

CONTRATO VERDE E AMARELO

Em linhas gerais, vamos pontuar quais as regras do contrato verde e amarelo e algumas dicas sobre sua realização.

* Período para contratação nessa modalidade: de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022 ou até que termine o contrato de pessoas contratadas dentro desse período. O descumprimento implicará em multa que dependerá de ato do Poder Executivo Federal, podendo variar de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00;

* Destinados a novos postos de trabalho, considerando a média de postos de trabalho existentes no período de janeiro a outubro de 2019 e há uma limitação de 20% do total de empregados para empresas (considerando o mês corrente de apuração da folha) com mais de 10 empregados e para as que possuem até 10 empregados é possível contratar dois novos nessa modalidade.

* Não podem ser contratados nessa modalidade trabalhadores submetidos à legislação especial;

* Específicos para o primeiro emprego de pessoas entre 18 e 29 anos de idade. Não são considerados para este requisito registros de contrato de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso;

* O prazo deste contrato é de até 24 meses e somente podem ser contratados nessa modalidade os trabalhadores com salário-base de até um salário-mínimo e meio (R$ 1.497,00). É permitida a continuidade do contrato ainda que haja reajuste salarial que ultrapasse esse valor, após 12 meses de contratação;

* Este contrato não pode ter prorrogação. Mas poderá ser convertido automaticamente em contrato por tempo indeterminado quando ultrapassado o prazo de 24 meses;

* Este contrato poderá ser utilizado em qualquer atividade, transitória ou permanente, e para substituição de pessoal permanente;

* São garantidos os direitos previstos na CLT e em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, desde que não for contrário ao conteúdo na MP 905;

* Juntamente com o salário mensal, o trabalhador receberá proporcionalmente o 13º salário e as férias acrescidas do terço constitucional;

* Também é possível antecipar mensalmente, ou em outra periodicidade acordada entre empregado e empregador, a multa do FGTS; Independente do motivo de dispensa do empregado (ainda que por justa causa) ele receberá essa parcela da multa que foi reduzida para 20%;

* O FGTS mensal neste contrato é de 2%, independente do valor da remuneração;

* É permitida a realização de horas extras, não excedentes a duas diárias, desde que prevista no contrato de trabalho, convenção ou acordo coletivo de trabalho, com remuneração mínima 50% superior à hora normal; É permitida a adoção de regime de compensação de horas por acordo individual para compensação no mesmo mês e também banco de horas com compensação máxima de seis meses;

* ISENÇÕES: Contribuição previdenciária patronal; salário educação; contribuição previdenciária ao sistema S; e contribuição ao Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária;

* RESCISÃO: cálculo das verbas com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado; saldo de salário (com 13º e férias proporcionais); Crédito de horas extras em banco de horas não compensadas; aviso prévio, se rescindido antecipadamente; Se a multa do FGTS não for antecipada durante o período do contrato de trabalho, passará a ser de 40%;

* Se preenchidos os requisitos legais, os empregados contratados nessa modalidade poderão receber o seguro-desemprego;

* É possível firmar acordo extrajudicial com reconhecimento do cumprimento das obrigações trabalhistas perante a Justiça do Trabalho;

* SEGURO POR EXPOSIÇÃO A PERIGO: Se o empregador contratar seguro privado de acidentes pessoais (morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais), e mediante por acordo individual com o empregado, não excluindo os casos em que houver dolo ou culpa do empregador, o adicional de periculosidade será pago no importe de 5% sobre o salário; Exposição permanente é caracterizada por exposição, no mínimo, de 50% do tempo da jornada;

CONSIDERAÇÕES

Conforme dissemos na explicação sobre o que é uma medida provisória, embora tenha força de lei e já esteja produzindo efeitos, aos empregadores é muito importante analisar os riscos de coloca-la em prática.

Isso porque se a medida não for convertida em lei ou mesmo que seja promulgada uma lei com alterações, pode impactar diretamente os contratos de trabalho firmados na vigência da MP.

Em razão disso, são importantes alguns cuidados especiais quando da contratação de trabalhadores nessa modalidade.

Primeiramente, o processo seletivo deve ser muito claro e transparente, a fim de que os candidatos saibam que a vaga disponibilizada é para o Contrato Verde e Amarelo.

Além disso, os contratos de trabalham devem muito bem redigidos, de forma a trazer todas as informações que compõem essa modalidade de contrato e permitir alterações e forma de resolução do contrato caso a MP não seja continuada por meio de Lei e não haja um Decreto que disponha sobre esse período.

Finalmente, recomendamos a leitura da medida provisória na íntegra, uma vez que esse informativo foi apenas um resumo do seu conteúdo, bem como há diversos outros pontos importantes nas relações do trabalho que vão além do Contrato Verde e Amarelo.

Por Michelle Torre